Reformas a la Ley Federal del Trabajo

El pasado 30 de noviembre se publicó en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan (el Decreto) diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Salvo por aspectos muy puntuales, el Decreto entró en vigor el día 3 de Diciembre de 2012. Entre los que cabe destacar se encuentra: Régimen de subcontratación Se regula la figura de subcontratación (arts. 15-A a 15-D), la cual se define como aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante el cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. En la subcontratación, el contratante se considerará patrón para todos los efectos legales de la LFT (incluyendo para efectos de seguridad social y PTU). Queda prohibida la subcontratación cuando se transfieran deliberadamente trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales, lo cual puede sancionarse con multa de 250 a 5000 veces el SMG (art. 15-D). Estas reformas en particular, obligan a las empresas a replantear, caso por caso, su situación de contratación del recurso humano, especialmente a aquéllas que se apoyan en una o más empresas de servicios para asegurar una parte substancial de su plantilla laboral. Otras subcontrataciones con proveedores (p. ej., servicios de limpieza, vigilancia, etc.), deberán revisarse y en su caso, replantearse. Contratos por temporada, a prueba y de capacitación La contratación por temporada se justifica para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, es decir, actividades que no exijan la prestación de servicios de toda la semana, mes o año (p. ej., labores del campo). En estos casos, al término de la temporada, la relación de trabajo se suspende hasta el inicio de la siguiente temporada. La suspensión de la relación en contratación por temporada fue ubicada junto a la condición de incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo, en la que en términos de la Ley del Seguro Social. La contratación bajo la modalidad de prueba aplica a relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o que exceda 180 días, en cuyo caso se puede fijar un período de prueba hasta por 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios (art. 39-A). No obstante, en el caso de puestos directivos o gerenciales de carácter general o en caso de técnicos o profesionales especializados, el periodo de prueba puede llegar hasta 180 días. Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Suspensión y Rescisión Se prevé la suspensión de la relación de trabajo en contingencias sanitarias declaradas por la autoridad competente (p. ej., el caso de la influenza aviar) y se fija una indemnización de 1 día de SMG por trabajador por el tiempo que dure la contingencia topado a 30 días (arts. 42 bis y 429, fr. IV). Los llamados paros técnicos, siguen sin tener reconocimiento o regulación alguna en la LFT. Como nuevas causales de rescisión sin responsabilidad para el patrón se prevén ahora: a) las faltas de probidad y honradez cometidas en contra de clientes así como proveedores del patrón; b) el hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el centro de trabajo; c) que el trabajador no cuente con los documentos legalmente exigibles para la prestación del servicio, habiendo transcurrido el término de 2 meses contado a partir de que el patrón tuviere conocimiento de ello. Condiciones de trabajo Se establece que los trabajadores podrán desempeñar labores conexas o complementarias a su labor principal en cuyo caso podrán recibir compensación salarial por ello (art. 56 bis). Esto obliga ahora a todos los patrones a efectuar una revisión integral de sus contratos individuales de trabajo, ya que de no existir convenio expreso respecto de tareas conexas o complementarias, el trabajador podrá exigir que se le remunere de manera adicional, lo cual pudiera resultar en prácticas abusivas.