Porque la globalización lo amerita, hoy en día las organizaciones viven en una constante transformación, y para que ésta sea exitosa, el factor cambio es el ingrediente principal, y el capital humano su actor clave.
La Lic. Guadalupe Martínez de León, Directora de Posgrados en Negocios UDEM y Vicepresidente de Networking del Consejo Directivo de ERIAC Capital Humano, quien es el organizador del Foro Mundial de RH 2011 expresó que todo cambio organizacional ya sea tecnológico, administrativo, legal, de calidad, de estructura o social, impacta en la productividad del recurso humano.
“Para que un cambio sea exitoso y el personal se sume a ello, es necesario tomarlos en cuenta, que el proceso sea participativo. Es necesario acompañar al personal en el proceso, a través diagnósticos de necesidades individuales y enfocar el entrenamiento para que refuercen sus habilidades, conocimientos y experiencia para lograr exitosamente los objetivos del cambio”, precisó Martínez.
La especialista recalcó que es importante reconocer de donde viene el cambio e identificar que la naturaleza del mismo puede ser interna y/o externa; inclusive reconocer si los cambios vienen del consejo administrativo o de la dirección general.

Como primer punto después de verificar la naturaleza del cambio, y cuál es la fuerza del mismo, se debe definir porqué hacer el cambio, lo que implica, lo que va a impactar y cómo se verá en un futuro la compañía con dicho cambio, para así planear lo que se tiene que hacer para efectuarlo.
“Hay que evaluar de dónde proviene el cambio y que se requiere para éste. Ya sea cambiar estructuras, formas de operación, maquinaria, procesos administrativos, tecnologías; con la intención de visualizar de que manera impactará al personal para organizar el modo de manejar el cambio y propagarlo por toda la organización”, dijo Martínez quien agregó que en un cambio es muy importante que exista un líder que lo dirija y que tenga la visión para conducirlo e incluso es necesario que dicho líder tenga a su lado un grupo de gente que apoye el cambio y colaboré con la propagación de éste.

Contrarrestar las resistencia al cambio
Martínez señaló que existe la posibilidad de que el personal se resista al cambio, y esto puede deberse a que le tomará más tiempo en su actividad cotidiana, no pueden realizar o llevar a cabo el nuevo cambio o bien, simplemente no quieren formar parte de él por las implicaciones que éste traerá.
“Hay que identificar las resistencias de la gente y administrar dichas resistencias, para que sea menos doloroso y difícil este proceso”, dijo Martínez, quien recalcó que el cambio es más sencillo y fluye con mayor facilidad cuando se mantiene informado al personal del tipo de cambio que se efectuará en la organización, para qué sirve el cambio, en qué consiste y cuáles son los beneficios que se obtendrán.
“Si el personal aporta ideas de mejora y aplicación, se unirán al cambio pues se sentirán parte de él, contrarrestando así, la resistencia”, puntualizó.
El área de recursos humanos de toda organización tiene la responsabilidad principal y la cercanía con el personal para informar sobre los cambios que se llevarán a cabo, por lo que dicha área tendrá que evaluar los tipos de entrenamiento al personal que se necesitarán, los conocimientos y habilidades que se requerirán en las nuevas funciones o procesos.
Martínez recordó que durante los años ochenta cuando empezaron a darse los procesos de re-ingeniería, estos no resultaron exitosos en ese entonces porque se hacían los cambios técnicos o en procesos estructurales o administrativos, se mapeaban los procesos y se cambiaban completamente, pero no valoraban los cambios que impactaban al personal.