Hoy en día, las empresas centran sus esfuerzos en la operación, sin enfocarse en lo que mueve y mantiene a la compañía, el capital humano.
Es por ello, que en ocasiones algunas presentan problemas de baja productividad, deficiencia para alcanzar las metas, alto ausentismo y rotación, e incluso, hasta llegan al fracaso.
“Si una empresa presenta los problemas mencionados anteriormente y ya se revisó la tecnología y los procesos, y estos están en orden, entonces el problema se centra en la gente, y principalmente en el liderazgo que se tiene en la compañía”, dijo Rogelio Soto, Vicepresidente de Recursos Humanos de Grupo Prodensa.
Se estima que un buen ambiente laboral colabora en la productividad de manera positiva, pues éstá se puede incrementar desde un 20% hasta un 60 por ciento.
Y esto puede lograrse mediante diferentes prácticas y acciones, como lo es el mantener el talento, buen trato, respeto, excelente liderazgo y con una compensación variable.
¿Cómo saber cual es el estado del clima laboral que tiene mi empresa? Se preguntarán nuestros lectores. La respuesta es muy sencilla, a través de análisis críticos de clima laboral, encuestas y entrevistas personales con el personal para medir el nivel de satisfacción y las áreas de oportunidad para mejorar.
“Grupo Prodensa ofrece el servicio de realización de encuestas escritas y entrevistas presenciales, ya sea individual y grupal, con la intención de indagar en que áreas se centra el problema y definir así, que prácticas deben llevarse a cabo para la mejora del clima laboral que por consecuencia directa impacta en la productividad y más en una empresa”, detalló Soto.
Se estima que actualmente las empresas situadas en México presenten en promedio un 60% ó 70% de satisfacción por parte del personal, pero un muy buen clima laboral es aquel que tiene arriba de un 85 % de satisfacción.
“Cuando los trabajadores se sienten cómodos y felices en la empresa que laboran, el índice de rotación disminuye, ya que sienten confianza y alto compromiso con la empresa de lo contrario la compañía tendrá problemas en la operación”, dijo Soto.
“Un trabajador mal tratado y sin reconocimiento en la empresa busca sacar su frustración. Por lo tanto hay posibilidades de que haga mal su labor, de manera que su jefe directo o supervisor se vea afectado. Si esto lo multiplicamos por toda la cantidad de trabajadores inconformes debido a un mal liderazgo, la compañía puede tener graves problemas productivos, incluso, puede llegar al cierre de la misma”, señaló Soto.
Para tener un ambiente laboral estable y óptimo, es necesario que toda compañía cuente con buenos líderes. Líderes que prediquen con el ejemplo del buen trato, reconocimiento, comunicación, objetivos claros, metas y una compensación razonable de acuerdo a las condiciones del mercado y que todo esto se transmita a los gerentes para que estos a su vez re-transmitan lo mismo a otros niveles.
El especialista explicó que la diferencia entre un jefe y un líder, es que el jefe ordena e impone, mientras que el líder, facilita, genera confianza y pide de forma respetuosa lo que se requiere, es decir, se gana al personal, sabe actuar inteligentemente inclusive con una buena dosis de inteligencia emocional.
Puntos clave para el éxito
El especialista en el tema de recursos humanos, Rogelio Soto explicó para los lectores de Somos Industria, seis puntos clave que evalúa un trabajador para mantenerse en una compañía y que al mismo tiempo sirven para que una empresa pueda retener a su personal de talento.
Los puntos se deben aplicar desde la selección del personal, así como en todo momento.
El primero de ellos se enfoca en que la labor y el puesto sea del total agrado del trabajador, que tenga habilidades y aptitudes para ello. “ Que al empleado le guste lo que va a hacer”, recalcó Soto.
El segundo de ellos es el trato. Qué tan bien trata la empresa al trabajador.
“Hay empresas que muestran el trato que se les dará desde el día cero. Es decir, el día de la entrevista con el departamento de recursos humanos, estos dejan al potencial personal bajo el sol, son impuntuales con ellos y no les explican ni agradecen el tiempo para la cita”, expresó.
El tercero de ellos es el reconocimiento de los logros que una persona ha obtenido no solo cada 6 meses o cada año, esto es en forma
continua, incluso antes de ingresar a laborar a la empresa, es un punto a favor. Y cuando la persona ya pertenece a la empresa, darle el seguimiento continuo para motivarlo.
La comunicación es el cuarto punto clave para mantener el talento. Explicarle al trabajador desde un inicio lo que se realiza en la planta, la misión y visión de la empresa, mostrarle indicadores de producción desde el inicio y darle seguimiento, le da certidumbre al personal y se sienten parte de la compañía.
El quinto punto son las condiciones físicas, es decir, si el trabajador tiene las condiciones mínimas necesarias para realizar su trabajo y cubrir sus necesidades básicas como ser humano, con instalaciones en buenas condiciones, baños, comedor, locker, escritorio, sillas, iluminación, ruido, ambiente respirable, herramientas de trabajo, equipo de seguridad, entre otros, entonces ésto sin duda será un aspecto favorable que contribuye a que el personal se sienta bien en la empresa.
La compensación y el pago es el sexto punto. Si una empresa cumple con todos los puntos anteriores, y paga razonablemente bien de acuerdo a condiciones promedio del mercado y de acuerdo al tipo y las condiciones del trabajo, y además tiene un sistema de compensación variable o sistema de incentivos, entonces el personal se mantendrá muy motivado y el personal se quedará en la empresa.
“En el caso de que un empleado reciba una oferta de trabajo con una compensación mayor en sueldo y/o prestaciones, entonces el personal evaluará los primeros 5 puntos antes de pensar irse de la compañía, ya que su empresa tiene las condiciones que lo hacen sentirse muy bien tratado, valorado y motivado”, señaló Soto.
El directivo aclaró que el 80% del resultado de que un trabajador se sienta bien en una compañía se centra en los seis puntos mencionados anteriormente, mientras que el 20% restante en otro tipo de actividades importantes que son comunes realizar año con año, como lo son Día de las Madres, Día de la Familia, Open House, las Posadas y eventos deportivos, entre muchos otros.
Un caso de Éxito
Grupo Prodensa, compartió con Somos Industria un caso de éxito de una empresa metalmecánica localizada en el municipio de Guadalupe.
Dicha empresa tenía problemas serios en los indicadores de producción, además de gran cantidad de scrap, mucho producto en almacén, un alto nivel de ausentismo y rotación y no se cumplían las metas de producción.
Para mejorar lo anterior, dicha compañía optó por incrementar sueldos, agregar televisores en el comedor, y varias otras acciones similares y nada funcionó.
El corporativo en Estados Unidos solicitó el apoyo de Grupo Prodensa y mediante su área de Recursos Humanos intervinieron y se hizo una evaluación con todo el personal, desde operarios hasta gerentes.
“Se realizaron preguntas básicas para entender que sucedía en la empresa. ¿Cómo te sientes?, ¿porqué estás desmotivado y qué es lo que te motiva? entre otras más específicas y comenzamos a obtener información relevante. Incluso una de las preguntas básicas era, ¿sabes cuál es la meta de producción? Y el 90% de ellos no sabía o mencionaban números muy diferentes”, comentó Soto.
La gente cometía muchos errores en el área de soldadura. Trabajaban como aprendieron en sus cursos, en su experiencia, pero no habían tenido un entrenamiento de cómo se tenía que hacer para sus procesos productivos en específico, para los productos de la compañía.
El personal no tenía una dirección clara, no existían prácticas continuas de reconocimiento y retroalimentación, el trato no era de respeto, no se sentía apoyo, no tenían definidos claramente sus roles, no había metas claras y no estaba a la vista la misión y visión de la compañía y todo ello, afectaba la productividad, incluso se llegó a pensar en el cierre de operaciones.
Como resultado de la investigación, Prodensa recomendó a la compañía el aplicar 6 diferentes prácticas sencillas pero estratégicas: 1) Implementa 5 reglas de oro de trato al personal, 2) Coloca a tu talento en donde más les gusta trabajar y en donde tienen más habilidades, 3) Para el Gerente de la Planta y el staff Gerencial, re-enfoca tu estilo de Liderazgo, 4) Redefine tu sistema de operación con base en un Sistema de Calidad claro, 5) Comunica las metas diarias, 6) Implementa una cultura de enfoque a Ejecución. “Tuvimos la oportunidad de colaborar con éste inversionista y fue muy exitoso” detalló el directivo.
De 2,000 defectos que tenía la empresa, estos bajaron después de varios meses a 250 . En piezas buenas a la primera de cada 100 piezas que la empresa producía, solo 30 de ellas cumplían con los estándares de calidad solicitados y 70 de ellas se re-trabajaban y otras eran scrap y después de un año hubo un cambio sustancial y muy favorable, 95 de cada 100 piezas a la primera estaban bien hechas y solo cinco se re-trabajaban. El OEE subió de 55 % a 80 %.
En el 2008 Grupo Prodensa realizó una encuesta de clima laboral y se obtuvo un 50.85%, y esta logró incrementarse en más de un 50%, al siguiente año después de implementar varias prácticas propuestas por el Grupo en el 2009.
El compañerismo pasó de un 50% a un 76% la compensación de un 41% a un 60% y la supervisión-liderazgo de un 55% a un 80 %.
“Esto, sin necesariamente hacer más costosa la estructura de compensación la cual estaba en condiciones promedio del mercado, y solo con el enfoque en el liderazgo, buen trato, reconocimiento, un modelo de operación claro, enfoque en ejecución impecable y con acciones relacionadas”, dijo Soto.
Como se puede observar en los indicadores de las encuestas, la planta mejoró notablemente y hasta se retomó la decisión de expandir operaciones en el Estado.
Excelentes para trabajar
Con la intención de evaluar y reconocer a las empresas para quienes el capital humano es primordial y que por ello aplican todas y cada una de las prácticas con la intención de mantener su talento y ser altamente productivas y exitosas, es que Great Place to Work, lanza cada año su listado de las 100 mejores empresas para trabajar.
Great Place to Work, es una organización mundial que evalúa los ambientes de trabajo, es decir, evalúa el clima laboral y para ellos, un excelente lugar de trabajo es aquel donde “confías en tus líderes, están orgullosos de lo que hace y te agrada la gente con la que trabajas.
En el 2011, 100 empresas fueron reconocidas en México en la categoría de 500 a 5 mil trabajadores. Entre ellas destacan algunas del giro manufacturero como lo es Plantronics México, Diageo México, Alcoa, Goodrich, Lego México, Industrias ALEN, Eaton Truck Components, Accor México, Sika Mexicana, Daimler Financial Services, Ernst & Young, Bridgestone de México, Navistar México (International) e Eaton Controls, entre otras.
Se estima que las empresas ganadoras de dicho reconocimiento tienen un mejor desempeño, tienen mejores resultados económicos y financieros, su índice de rotación es menor y sin duda son más productivas.
Objetivo:
Retener
el talento
Las empresas pueden tener la mejor tecnología, los mejores procesos, pero sus productos serán deficientes si el personal no es de calidad.
“Una empresa de calidad requiere gente de calidad, en todas las áreas, desde el personal de limpieza, almacén, producción y dirección. Todos tienen que hacer bien su labor, cualquiera que ésta sea y para ello se necesita seleccionar bien al personal”, destacó Sergio Tapia Covarrubias, Director General de Consultores Asociados, empresa que ofrece asesoría laboral y legal a las empresas.
El directivo indicó que una de las tendencias que se han detectado en los últimos años en el ámbito empresarial es la complejidad para conseguir personal calificado y adecuado a las características de cada una de ellas. Y por fin, cuando lo incorporan, lo adecuan y entrenan, estos se van de la compañía, incluso con la competencia.
“Una solución para superar lo anterior, es que el trabajador esté dispuesto a trabajar mejor a cambio de un mejor ingreso. Y un patrón inteligente, capaz y visionario debe estar dispuesto a pagar por un mejor trabajo” recalcó Tapia.
Para mantener el talento responsable, señaló el asesor es necesario diseñar formas de crecimiento, como lo es el caso de cursos o estudios universitarios que desarrollen las capacidades del personal y para el bien de la empresa.
Otra de ellas puede ser la aplicación de formas de compensación con salarios variables, de manera razonable y legal.
“Un ejemplo puede ser el diseño de sistemas donde el salario base represente un 60% ó 70% del ingreso y el variable represente el resto, dándole así al trabajador una serie de elementos que le permitan que sus habilidades y conocimientos le permitan producir más y mejor que sus compañeros, siempre y cuando el volumen de los productos sean aceptables en calidad”, dijo Tapia.
Trabajadores ad hoc
Recalcó que las empresas tienen todo tipo de trabajadores, entre ellos destacan tres tipos, A que son flojos pero tolerables; trabajadores tipo B, que es el promedio y que son aceptables, y los trabajadores tipo C, excelentes en lo que realizan.
Para que una empresa pueda ser exitosa debe tener una combinación de estas, y la ideal es, 3% tipo A, 60% tipo B y un 37% tipo C.
“La mezcla ideal puede variar dependiendo el tipo de proceso, hay empresas que necesitan un alto porcentaje de personal excelente, como es el caso de empresas de alto nivel tecnológico como lo es la aeroespacial. Otras como las especializadas en ensamble o procesos rutinarios y no tan complejos requieren de personal intermedio”, explicó Tapia.
Contacto
Prodensa
Rogelio Soto
Vicepresidente de Recursos Humanos de Grupo Prodensa
(81) 1340-7070
