¿Cómo retienes el talento de tu empresa?

En la actualidad la retención de talentos juega un papel primordial en las empresas, sobre todo si consideramos que conservar al capital humano valioso es necesario para incrementar la productividad laboral.
Cuando los empleados de una empresa se van, la empresa pierde los conocimientos obtenidos y las habilidades que los empleados adquirieron con esfuerzo y en los que la empresa debió invertir.

Cuando los empleados se van con un competidor, la pérdida no hace más que agravarse. Su empresa no sólo ha sido privada de una parte importante de su base de conocimientos, sino que sus competidores la han obtenido sin tener que invertir tiempo y dinero en entrenamiento, que probablemente su empresa sí invirtió.
Al no retener el talento, se pone en riesgo la inversión de la empresa, la rentabilidad comienza a bajar al igual que la productividad y se pierde clientes.
Se estima que alrededor de una sola cuarta parte de las empresas en México están intentando hacer lo necesario para retener al talento. Por ello, existe en el país altos niveles de rotación, ya que les urge personal y contratan sin evaluar que el perfil del empleado, concuerde con el del empleador.

Para Rogelio Soto, Vicepresidente de Recursos Humanos de Grupo PRODENSA, las bases de la retención no han cambiado a lo largo del paso de los años.
Existen siete puntos, los cuales el directivo destacó como básicos para que una persona se quede en una empresa.
El primero de ellos es que la gente a la que se invita a trabajar en una compañía se apasione con lo que hará en ella. Se estima que dicho elemento de retención representa hasta un 50% para que una persona se comprometa y no emigre de la organización.
El siguiente elemento que debe evaluar el área de reclutamiento es traer a la gente que de verdad desee trabajar en la organización. Para ello, las compañías tienen que vender su imagen, destacar sus ventajas, sus puntos positivos como organización, para atraer al mejor talento.

El tercer elemento es el buen trato. Desde la primer entrevista el empleado verá como se le tratará en la compañía. “Es el primer proceso del enamoramiento, por así decirlo. Desde el inicio la empresa debe mostrar sus fortalezas, valores y dignidad que le externará al individuo que ingrese a ella”, dijo Soto, quien comentó: “He visto empresas que no tienen buen trato de sus futuros empleados, los tienen en lugares sucios a la espera de la primer entrevista, afuera de la planta, son antipáticos con ellos, y luego se preguntan porque tienen altos índices de rotación”.
Un cuarto elemento es la cobertura de las necesidades personales, es decir, que la organización ofrezca entrenamiento, capacitación, y apoyos para crecer como persona.
El quinto es uno de los que hoy en día es y será muy solicitado. La flexibilidad en los tiempos de trabajo. “Es un tema muy deseado por todo empleado, sobre todo en ciudades en donde el tráfico y la tradición industrial es muy marcada. Si una persona tiene flexibilidad en sus horarios y lugares de trabajo, se valorará mucho su estadía en la empresa”, dijo Soto.

El sexto elemento es el valor económico, para ello es necesario tener un sueldo equilibrado. Y el séptimo es el marketing de la compañía, el cual es muy importante para atraer al personal, no tanto para retener. “Hay que venderse ante los empleados, hacer destacar sus valores y sus diferenciadores para asegurar ser atractivo para el personal. Deben enamorar a sus trabajadores”, dijo Soto.
Todos los puntos mencionados anteriormente hacen que se genere un compromiso entre el empleado y la empresa. Y por lo tanto una alta permanencia así como excelente productividad.

Soto destacó que hoy en día, las empresas en el mundo hacen todo lo que tienen que hacer para retener el talento en su empresa. Empresas europeas y japonesas han hecho lo necesario y tienen una cultura muy diferente a la existente en México, en donde recientemente se está comenzando a valorar y retener el talento, debido a las grandes competencias sectoriales, mano de obra y altos niveles de rotación.
Recalcó que existen grandes empresas que son admiradas por su alto enfoque a la gente. Como es el caso de Google, Bimbo y otras tantas, están el Great Place to Work, como Grupo Gruma, Eaton, John Deere, Whirlpool, entre muchas otras más.
Cabe destacar que PRODENSA está apoyando a Mazda en la contratación de personal, la cual ha sido exhaustiva y especializada para evitar la rotación.

“Buscamos gente que le encante ensamblar piezas automotrices, pintar autos, inyectar piezas para dichos autos, a quien le apasione el sector”, dijo Soto, quien agregó que además Mazda está solicitando un proyecto para entrenar a sus directivos y que en la empresa exista buena comunicación, manejo de conflictos, trabajo en equipo y que tengan habilidades de coaching.
“Esto es lo que quiere una armadora de clase mundial, ellos saben lo que necesitan y trabajan desde ya en ello. Esto es lo que tienen que hacer todas las empresas en el país que buscan destacar en su ámbito”, resaltó Soto.
Victoria Zapata, Directora General de Human Resource Tool (HRT), destacó que la retención que se hace en una organización es un resultado de otras actividades que se hacen en lo cotidiano.

“Unas de las actividades importantes es la adecuación al puesto, el gusto por hacer lo que se hace, y tener una cultura que sea adhoc a la organización. Si esto existe una persona es feliz y se genera una alta permanencia en la misma”, dijo Zapata.
HRT evalúa 10 intereses profesionales como motivadores para que una persona se quede en una compañía: buscan el reconocimiento, poder, hedonismo, altruismo, afiliación, tradición, seguridad, comercio, estética y ciencia.
“Hay que empezar por el individuo del ser humano. Los seres humanos somos seres que se preguntan continuamente: ¿por qué? Y, ¿para qué? Si no hay un plan de carrera, ¿qué futuro tengo yo aquí?”, dijo Zapata.

Dijo que las empresas deben evaluar no sólo las capacidades de las personas, sino también los valores y parte de ello también está ligado con el líder y sus valores así como los que promueve la empresa.
Zapata comentó que el líder de toda organización tiene que ser de confianza, congruente y ético. “De qué sirven gimnasios, comedores modernos, eventos familiares, etcétera, si el jefe inmediato no es un buen líder”, dijo la especialista.

Fenómeno de la volatilidad
Es necesario observar los factores o fenómenos que estén ocurriendo en determinado momento en donde se observa la volatilidad de capital humano. “Cuando existe volatilidad en las empresas, no siempre está vinculado directamente con la toma de decisiones dentro de la organización misma, hay diferentes factores que pueden estar afectando para un incremento de rotación de personal”, explicó Ricardo Garay Sánchez, Gerente Comercial de Dúo Sinergia.
¿Qué debe hacer una organización para poder controlar estos fenómenos y disminuir la rotación? Debe hacer un análisis oportuno de cómo se encuentra la estructura organizacional de la empresa, temas de compensación, homogeneidad de acuerdo a los perfiles o experiencia, planes y desarrollo de carrera en la organización y excelente comunicación para entender qué ocurre en cada área.

Cada fenómeno tiene una serie de factores que pueden estar modificando los movimientos que tenga el sentir de las personas en una organización. En el caso del sector industrial, se tiene volatilidad cuando tienen personal de mano de obra poco calificada, en donde ciertos elementos, que puede ser por ejemplo el personal femenino, que se limita a participar en promociones en ciertas plazas en donde es mejor remunerado y no se reincorporan nuevamente al sector industrial pues ya lo perdieron.
Las empresas deber hacer un gran esfuerzo para evitar el desplazamiento de personal. Es necesario tener capacidad de retención con campañas de comunicación interna efectivas, convivencia con todas las áreas para que el personal se pueda sentir perteneciente y que se sienta identificado con el lugar en donde labora.

“Que al personal le quede claro el motivo por el cual, ellos llegaron a cierta empresa y cuál puede ser su destino final para efectos de una relación laboral de años de antigüedad. Que analicen el beneficio real del por qué permanecer en la empresa”.
Uno de los elementos que las personas buscan en un trabajo, es la estabilidad en el empleo respecto a un contrato con una relación indeterminada de trabajo, las prestaciones por ley de instituciones como el seguro social o infonavit, aguinaldo, vacaciones y prima vacacional; es lo que principalmente se busca dentro de una relación laboral y al no tener estos elementos, se favorece la volatilidad.

Garay Sánchez aseguró que la generación milenium a nivel global ya está ocurriendo porque las empresas se están flexibilizando en los modelos de la relación laboral. “Pensar en tantos tipos de puestos que se van a flexibilizar y especializar, en donde la organización se va a tener que acostumbrar a lo que requiere el profesionista, esta flexibilización le genera beneficios al empleado y no tiene motivo o razón para ser volátil.
Puestos claves a retener
Los especialistas en el tema de RH, acordaron que no es fácil obtener recursos humanos calificados y motivados; ya que el talento en los profesionales es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.
Debido a esta carencia, no sorprende, entonces, que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas más tentadoras.

Soto comentó que existen diferentes categorías del personal en una empresa. Los del puesto ejecutivo son los más costosos para la compañía por su mayor responsabilidad. En dicha categoría entran los directores o CEO de una compañía, a los cuales hay que manejarles una retención diferente basada en su crecimiento, expectativas y metas.
La siguiente categoría son los puestos de ingeniería. Aquellos especialistas en moldeo, en inyección, aquellos que tienen especialidades en procesos productivos. Estos son claves en las compañías, pues son los que más solicitados están y en donde más guerra de talento existe, al igual que los técnicos, electromecánicos y todos aquellos que se especialicen en PLC’s, CNC y robots.

Por su parte, la mano de obra general también hay que cuidarla y retenerla. Si se tiene una alta rotación en ella se generan altos scrap, y baja productividad porque baja el desempeño y no se logran las metas de producción con los clientes.