Para las organizaciones, la retención del talento clave es una prioridad para tener una exitosa operación.
Hoy en día, los empresarios deben ver hacia el futuro y llevar a cabo programas así como actividades más especializadas con la finalidad de retener y comprometer a sus talentos.
Durante la asamblea realizada por ERIAC Capital Humano en el mes de marzo, Mónica Lenz, Senior Associate de Mercer México, presentó a los directivos y representantes del área de recursos humanos los retos en el manejo de talentos en un mundo volátil como el que actualmente se vive.
La ejecutiva de Mercer promueve entre las empresas la aplicación de incentivos de retención y bonos de negociación para compensar a los empleados por el trabajo.
Dijo que desde la crisis del 2008 a la fecha, las compañías empezaron a buscar la recuperación del mercado, tanto en economía, procesos, tecnología y el gran diferenciador: la gente con talento.
Es necesario que toda empresa tenga de su conocimiento que si quiere tener a la mejor gente en su equipo, tiene que dar mejores sueldos, pero de acuerdo a programas de bonificación o compensación por proyectos, actividades, resultados, entre otros.
La industria comentó la especialista en el tema, tiene que entender a su gente, saber cómo estimularla y entender el mercado en cuanto al incremento del sueldo y no realizar aumentos generales, sino de acuerdo a resultados y habilidades.

“El pago por desempeño o mejor conocidos como pagos variables dependen del resultado de una evaluación al personal, para revisar sus actividades y exigir más resultados. A quien cumpla con lo acordado se le otorgará su compensación”, dijo Lenz, quien recalcó que muchas empresas están acostumbrados a brindar incrementos en sueldos generales.

Bases para la retención
Lenz indicó que de cada dos empleados uno se quiere ir de la empresa. Un buen salario representa un importante porcentaje para quedarse en una compañía, pero existen otras variables que pueden motivar a un empleado a retenerse
Hoy en día, las empresas buscan retener y comprometer al mejor talento y para ello deben buscar formas muy atractivas de recompensas. “Uno de ellos es el premio en efectivo. Es un extra con motivo a las actitudes, competencias y programas cumplidos”, señaló la especialista.
Deben conocer a la gente y qué es lo que necesitan para seguir siendo parte de la empresa. Tanto el salario base como los avances de carrera son muy importantes. Como lo son las oportunidades de ascensos y el crecimiento. El tercero se liga con la capacitación para crecer.
“Deben ser proactivos, entender y planear estrategias de talento paso a paso. Segmentar la fuerza laboral y evaluar los planes de carrera de al menos los roles críticos. Además de ser creativo y buscar nuevas formas de recompensa” , puntualizó.

Prepararse para un gran reto
La especialista en el tema destacó que con la Reforma Energética que se está planeando en el país, el área de recursos humanos en las empresas se verá en cambios drásticos sino se preparan para ello.
El talento tendrá mucho movimiento. Se estima que las grandes empresas que entren a México por esta reforma traerán fuertes inversiones y necesitarán personal para laborar, por lo que buscarán de donde sea y a como sea el talento que ya existe en las empresas en el país. Por ello pagarán lo que sea necesario y lo que tiende a suceder es que el mercado se inflará un poco y se comporta erráticamente con muchos movimientos en diferentes puestos.
“Las compañías se comenzarán a preguntar el porqué un gerente de calidad cuesta tanto o un gerente de recursos humanos, etcétera. Por lo que las empresas no deben actuar en el momento, sino desde ya, para preparase desde ahora y tener a sus empleados leales y fieles a la compañía”, dijo Lenz.