Tres razones por las que tienes malos empleados y qué hacer al respecto

¿Crees que es difícil encontrar buenos empleados? ¿Tienes algunos con los que batallas para que hagan lo que necesitas? ¿La rotación en tu área es alta? Antes de que culpes a otros, recuerda el viejo dicho: “Tienes a los empleados que te mereces.”
Es algo duro, pero es la verdad. Tú eliges a quién contratas, formas tu equipo, lo entrenas y lo diriges para dar los resultados esperados. Así que, si eliges contratar a personas equivocadas para tu equipo, las entrenas inadecuadamente y las diriges pobremente, ¡tú mismo te estás condenando al fracaso!

¿Qué hacer entonces? Veamos cada punto con más detalle.

1. Si estás reclutando a la persona equivocada o poniéndola en el lugar equivocado, debes usar los perfiles de personalidad y demás tests de recursos humanos para medir las cualidades de los candidatos antes de contratarlos. Para tomar la decisión, los comparas con el perfil que requiere el puesto vacante. La persona adecuada debe tener un perfil muy cercano al del puesto, pues si es muy diferente, aunque tenga conocimientos y habilidades técnicas adecuadas, su desempeño y comportamiento te va a generar problemas.
También examina el proceso de selección y las preguntas que les hacen a los candidatos. ¿Qué necesitas cambiar en base a tu experiencia? Haz preguntas que descubran sus valores y asegúrate que van de acuerdo con los de la compañía. Generalmente contratamos a las personas por lo que saben hacer, y los despedimos por su comportamiento. Y eso tiene que ver con el carácter, cosa que no puedes cambiar o enseñar.
Por otra parte, un empleado que se adecúa perfectamente al perfil del puesto se desempeñará pobremente si le asignas el trabajo incorrecto. Revisa tus descripciones de puesto y modifícalas de acuerdo a lo que el negocio necesita, luego contrata a quien se ajuste a esa descripción. Será un caos si cambias el puesto para que se ajuste a la persona que contrataste.

2. El problema puede ser que tu proceso de entrenamiento y evaluación es inadecuado. ¿Cuándo fue la última vez que revisaste tu proceso de inducción y entrenamiento? ¿Y el manual de la compañía? ¿Qué indicadores de desempeño se le van a medir y a pedir cuentas? ¿Con qué frecuencia reciben retroalimentación de su desempeño? ¿Quién apoyará al nuevo empleado y por cuánto tiempo?
Hace tiempo escuché de un “sistema de entrenamiento” conocido como “Déjalo solo, castígalo”. Esto significa dejar que el nuevo empleado se mueva solo a conocer cómo se hacen las cosas y luego castigarlo por cometer errores. Con esta forma se asegura que el nuevo empleado va a fallar, y eso es costoso para la compañía así como desgastante para todos.

3. Si el líder no sabe lo que está haciendo, tampoco el equipo. Para tener magníficos seguidores, debe haber un magnífico líder. Ningún equipo va a ser mejor que su líder. ¿Eres tú el tipo de líder que un gran empleado quisiera seguir? ¿El negocio o tu área es tal que un gran empleado quisiera trabajar ahí?
Te puedo asegurar que tu equipo observa todo lo que haces y dices: ¿Te comunicas con tu equipo clara y frecuentemente? ¿Tus palabras y tus acciones son consistentes? ¿Haces lo que dices que harás?
Si postergas las decisiones, te verán débil e indeciso. Si eres valiente, encuesta al equipo sobre cómo te ven como líder y disponte a “afilar la sierra” para hacer algunos cambios. ¡Cambia tú, cambia tus resultados!